تعتبر إدارة التنوع الثقافي في المؤسسات إطارًا أساسيًا وسلسلة من الإرشادات التي تُعزز النظام داخل أي منظمة، خاصةً أن جميع المؤسسات تضم مجموعة متنوعة من الأفراد المختلفين من حيث الجنس، والجنسيات، واللغات، والمستويات التعليمية.
إدارة التنوع الثقافي في المؤسسات
تظهر إدارة التنوع الثقافي في المنظمات من خلال التفاعل الإيجابي بين الموظفين، مما يعزز الأداء الفعال رغم تباين الثقافات. وفيما يلي النقاط الرئيسية المتعلقة بهذا الموضوع:
- تستند إدارة التنوع إلى مبدأ العدالة والإنصاف، حيث يحصل كل موظف على منصبه المناسب بناءً على كفاءته ومهاراته.
- يجب أن تكون هناك حماية من جميع أشكال التمييز بين الموظفين بناءً على العرق، أو الجنس، أو الدين، وغير ذلك.
إدارة التنوع الثقافي
من المهم أن نلاحظ أن إدارة التنوع الثقافي تستند إلى مجموعة من الاتجاهات الرئيسية، ومنها:
- القدرات العقلية، المهارات، والكفاءات.
- العمر، الجنسية، الجنس، والحالة الصحية والجسدية.
- المعرفة والثقافة العامة، بالإضافة إلى المهارات السلوكية.
- التخصص المهني أو الوظيفي للأفراد داخل المنظمة.
تطور إدارة التنوع الثقافي
بدأت دعوات إدارة التنوع الثقافي في المؤسسات منذ أواخر الثمانينات. ومن ذلك:
- دعا العديد من الحقوقيين في الولايات المتحدة الأمريكية إلى ضرورة إدارة الموارد البشرية بصفة عامة والعاملين بصفة خاصة في المؤسسات المختلفة.
- ظهرت مؤلفات عديدة تتناول هذا الموضوع، أبرزها:
- تقرير “جونسون باكتار” في عام 1987 تحت عنوان “العمل والقوى العاملة في القرن الحادي والعشرين”.
- استعرض هذا التقرير التغيرات التي شهدتها قوة العمل داخل المؤسسات خلال القرن الحادي والعشرين وما قبله.
أهداف إدارة التنوع الثقافي
الهدف الأساسي من إدارة التنوع الثقافي في المؤسسات هو ضمان العدالة الوظيفية لجميع العاملين، مع مراعاة إمكانياتهم الفردية. وفيما يلي الإجراءات المتبعة لتحقيق ذلك:
- خفض النزاعات السلبية التي قد تؤثر على الأداء المؤسسي.
- ضمان توفر قاعدة متوازنة من القوة العملية داخل المؤسسة.
- تعزيز التكامل الهيكلي للمؤسسة بما يتماشى مع الاحتياجات الوظيفية.
- تحفيز المؤسسات للحفاظ على الكوادر المتميزة وعدم تسربها.
- فتح المجال لتعزيز المشاركة الفعالة في جميع جوانب العمل.
- رفع مستوي الأداء المهني والوظيفي في المؤسسة.
- ضمان عدالة تامة بين الأفراد دون تمييز، على أن يكون البروز في العمل والإتقان والتفاعل البناء هو المعيار.
التنوع الإداري وتكافؤ الفرص
يشكل الالتزام بالقانون جوهر إدارة التنوع الثقافي في المؤسسات، ولتوضيح المقصود، يجب الانتباه للنقاط التالية:
- عندما تتبع المؤسسات القوانين المتعلقة بالمهام الوظيفية، فإنها تقود إدارة التنوع الثقافي بخطى ثابتة.
- هذا يعني أن إدارة التنوع المتبعة تُعتبر كسياسات رسمية في العديد من الدول يمكن للمؤسسات تبنيها وتحليلها.
- تعمل هذه السياسات على تعزيز تنفيذ القوانين، واتباع ممارسات فعالة في إدارة التنوع، وكذلك توفير الفرص المناسبة لكل فرد.
- يجب أن تركز المؤسسات أيضاً على تطوير المهارات والكفاءات الواعدة، مما يساهم في تعزيز مكانة المنظمة في المستقبل.
- يجب أن يرتكز هذا النظام على مبادئ العدل والمساواة والإنصاف للجميع.
التحديات والفرص في التنوع الثقافي
سمحت إدارة التنوع الثقافي في المؤسسات بالاستفادة من مجموعة من الفرص الهامة، ولتسليط الضوء على ذلك، إليكم النقاط التالية:
- واجهت العديد من المنظمات تحديات أثناء تطبيق نظم إدارة التنوع الثقافي.
- أدى ذلك إلى تعزيز الأفكار البناءة المعتمدة من قبل العديد من الحكومات.
- اكتسبت هذه الإدارة ما يُعرف بتكافؤ الفرص بين الأفراد داخل نفس المؤسسة.
- من المؤكد أن تقبل كل منظمة لكل الثقافات، وسعيها نحو دمج تلك الثقافات، كان له أثر إيجابي على أداء المؤسسات.
إدارة التنوع وبناء السلام
تشجع إدارة التنوع الثقافي على رفع الوعي الاجتماعي لدى الأفراد وتعزز قدرتهم على التفاعل السلمي داخل المؤسسات. إليكم أبرز النقاط حول هذا الموضوع:
- ساهمت إدارة التنوع الثقافي في تعميق الفهم لثقافات الآخرين، مما أدى لاحترام تلك الثقافات وتعزيز السلام بين أفراد المجتمع.
- كما ساعدت في كسر الحواجز التي قد تنشأ بين الثقافات المختلفة.
- شددت هذه الإدارة على الفصل بين الخصائص العامة والخاصة للأفراد، بحيث يجب ألا يعتمد التعامل على الدين، العرق، القيم، أو السلوك.
- نتيجة لذلك، تحقق تجانس بين جميع الأفراد، مما ساهم في تقبل اختلافات بعضهم البعض، وبذلك بُنيت آفاق السلام.