ستة مؤشرات هامة لتقييم أداء إدارة الموارد البشرية

في هذه المقالة، نستعرض لكم 6 مؤشرات هامة لقياس الأداء في مجال الموارد البشرية، كما نوضح أهمية هذا الموضوع بشكل تفصيلي، وذلك من خلال موقع “مقال”.

أصبحت إدارة الموارد البشرية تلعب دورًا حيويًا في نجاح المؤسسات، حيث تساهم في جذب الكفاءات المناسبة وإدارة هذه الكفاءات بكفاءة وفعالية.

تابعوا معنا عبر موقعنا “مقال” لتتعرفوا على المزيد من التفاصيل حول هذا الموضوع.

أهم 6 مؤشرات لقياس الأداء في الموارد البشرية

توجد عدة مؤشرات رئيسية تمثل قياسات لأداء قسم الموارد البشرية، وهي كالتالي:

المؤشر الأول – الكفاءة المطلوبة

• يعتمد نجاح أي مؤسسة بشكل أساسي على المستوى المهاري والكفاءة والخبرة المتاحة لفريق العمل.
• يعد هذا المؤشر نتاجًا لعمليات عديدة تقوم بها إدارة الموارد البشرية لتحديد المهارات الأساسية اللازمة لتحقيق أهداف العمل.
• يتم بعد ذلك مقارنة احتياجات العمل مع مؤهلات الأفراد المتاحين لتقييم مدى ملاءمتهم للوظائف الحالية.
• بناءً على ذلك، تسعى إدارة الموارد البشرية لتحديد الفجوات في المؤهلات والمهارات المطلوبة.
• تظهر بعض القدرات التي قد تفتقر إليها المؤسسة، كمهارات التواصل مع العملاء أو الإجادة التقنية.

المؤشر الثاني – القدرة على القيادة

• تتطلب قيادة الموظفين داخل المؤسسات مهارات متخصصة، ولا يمكن لأي شخص القيام بها بسهولة.
• تستثمر العديد من الشركات أموالًا ضخمة لتأهيل القادة الذين سيرأسون فرق العمل.
• يتحدد هذا المؤشر من خلال جمع البيانات حول المرشحين للقيادة وفحص قدرتهم على توجيه وقيادة زملائهم.
• تتضمن هذه العملية إجراء استطلاعات ومقابلات شخصية لتحصيل المعلومات ذات الصلة.
• تستخدم بعض الشركات الاستبيانات لجمع آراء الموظفين حول قدرات المرشحين دون الكشف عن هويتهم.

المؤشر الثالث – تقييم أداء الموظف

• تتطلع كل شركة إلى استثمار أفضل ما في موظفيها لضمان النجاح والنمو في السوق.
• يقوم هذا المؤشر بقياس أداء العاملين ويعمل على تصنيفهم بناءً على المستوى الوظيفي.
• يدعم المؤشر تحديد الاحتياجات التدريبية المناسبة، باستعمال أدوات ونظريات متعددة لتحليل أداء الموظفين.

المؤشر الرابع – استراتيجية التوظيف

• يقوم هذا المؤشر على الاعتراف بأن الموظف الجيد يمثل فرصة استراتيجية للمنظمة.
• يستهدف المؤشر تحديد هؤلاء الموظفين الذين يستحقون رواتب مرتفعة نظرًا لكفاءتهم العالية.
• تستهدف الشركات الاستمرار في تحسين خدماتها من خلال استقطاب موظفين متميزين يؤمنون بأهدافها.

المؤشر الخامس – اكتساب المهارات

• عندما تنجح المؤسسة في استقطاب موظف موهوب، فإنها تدعم نفسها لنمو مستدام.
• تسعى الشركات حاليًا إلى توفير بيئة تعليمية مستدامة لجميع موظفيها من خلال برامج التدريب.
• المؤسسات المتميزة تستغل إمكانيات موظفيها لتعزيز تطورهم وتقديم أداء أفضل.

المؤشر السادس – استقرار الموظف

• يتطلب تعيين موظف وتدريبه استثمارًا كبيرًا من حيث الوقت والموارد.
• يقوم المؤشر بتقييم إنجازات الموظف منذ تعيينه ويستند إلى أدائه خلال فترة معينة.
• يهدف أيضًا إلى التنبؤ بمستقبل الموظف واستقراره داخل المنظمة، باستخدام أدوات فعالة لتجميع البيانات.

نموذج لمؤشرات أداء الموارد البشرية

إليكم نموذجًا بسيطًا لمؤشرات الأداء المتعلقة بقسم الموارد البشرية:

• معدل التوظيف:

  • الوصف: يحسب كنسبة عدد الموظفين الجدد مقارنة بالعدد الكلي للموظفين خلال فترة زمنية معينة.
  • الصيغة: (عدد الموظفين الجدد ÷ العدد الكلي للموظفين) × 100
  • الهدف: تعزيز فعالية التوظيف وتقليل معدل التغييرات في الفريق.

• نسبة الاحتفاظ بالموظفين:

  • الوصف: يقيس نسبة الموظفين الذين تستمر فترة عملهم مقارنة بالموظفين الذين غادروا خلال فترة زمنية محددة.
  • الصيغة: (عدد الموظفين الحاليين ÷ إجمالي عدد الموظفين في بداية الفترة) × 100
  • الهدف: تعزيز ولاء الموظفين وزيادة الاستمرارية.

• نسبة التدريب والتطوير:

  • الوصف: تشير هذه النسبة إلى الوقت أو الموارد المستثمرة في برامج التدريب مقارنة بإجمالي الوقت أو الموارد المتاحة.
  • الصيغة: (عدد ساعات التدريب أو التكاليف المالية للتدريب ÷ الوقت الإجمالي لقسم الموارد البشرية) × 100
  • الهدف: تحسين أداء الموظفين عبر الاستثمار في التدريب والتطوير.

• معدل التقييم السنوي:

  • الوصف: يعكس نسبة الموظفين الذين خضعوا لتقييم أداء سنوي مقارنة بالعدد الإجمالي للموظفين.
  • الصيغة: (عدد الموظفين الذين خضعوا للتقييم السنوي ÷ العدد الإجمالي للموظفين) × 100
  • الهدف: زيادة وعي أداء الموظفين وتعزيز التواصل معهم.

• معدل التواصل الداخلي:

  • الوصف: يقيس عدد الاجتماعات الداخلية وورش العمل بالنسبة للعدد الإجمالي للموظفين.
  • الصيغة: (عدد الاجتماعات الداخلية ÷ العدد الإجمالي للموظفين) × 100
  • الهدف: تحسين التواصل وتعزيز التعاون بين الموظفين.

يمكن إجراء تخصيصات لهذه المؤشرات وفقًا لاحتياجات كل منظمة، مع تأكيد أهمية وضع أهداف قابلة للقياس تتماشى مع استراتيجيات الموارد البشرية.

مؤشرات الأداء الرئيسية للتوظيف (KPI’s)

إليك بعض مؤشرات الأداء الرئيسية لقسم التوظيف:

• معدل الانتقالات:

  • الوصف: يحدد نسبة العمال الذين غادروا العمل مقارنة بعدد العمال الإجمالي.
  • الصيغة: (عدد الموظفين المغادرين ÷ العدد الإجمالي للموظفين) × 100
  • الهدف: تقليل معدل الانتقالات للحفاظ على الاستقرار في الفريق.

• وقت ملء الوظائف:

  • الوصف: يحدد المدة اللازمة لشغل الشواغر الوظيفية.
  • الصيغة: يحتسب بالأيام أو الأسابيع.
  • الهدف: تقليل الفترة الزمنية المطلوبة لتلبية احتياجات العمل.

• مؤشر رضا المرشح:

  • الوصف: يقيس مدى رضا المرشحين عن تجربة التوظيف.
  • الصيغة: يعتمد على استبيانات الرضا.
  • الهدف: تحسين تجربة المرشحين وبناء صورة إيجابية للشركة.

• مؤشر كفاءة التوظيف:

  • الوصف: يقيس كفاءة عملية التوظيف نسبةً للمرشحين الناجحين.
  • الصيغة: (عدد الموظفين الجدد ÷ إجمالي الوظائف الشاغرة) × 100
  • الهدف: تحسين كفاءة التوظيف وتخفيف الموارد المستهلكة.

• معدل الاستبقاء:

  • الوصف: يقيس نسبة الموظفين الذين بقوا لفترة معينة.
  • الصيغة: (عدد الموظفين الباقين ÷ العدد الإجمالي للموظفين) × 100
  • الهدف: زيادة مستوى استبقاء الموظفين.

مؤشرات الأداء الرئيسية للصحة والسلامة (Safety KPI’s)

إليك مؤشرات الأداء الرئيسية لقسم الصحة والسلامة:

• معدل الإصابات والحوادث:

  • الوصف: عدد الحوادث والإصابات مقارنة بعدد ساعات العمل أو العدد الإجمالي للموظفين.
  • الصيغة: (عدد الإصابات ÷ عدد الساعات أو العدد الإجمالي) × 1000
  • الهدف: تقليل حوادث العمل.

• معدل الالتزام بقواعد السلامة:

  • الوصف: تقييم الالتزام بالقواعد والإجراءات المتعلقة بالسلامة.
  • الصيغة: (عدد المخالفات ÷ إجمالي التقييمات) × 100
  • الهدف: تحسين الالتزام بالقواعد والإجراءات.

• عدد ورش العمل حول السلامة:

  • الوصف: عدد ورش العمل التي تم لعقدها لمعرفة قضايا السلامة.
  • الهدف: تعزيز الوعي للسلامة في مكان العمل.

• معدل البلاغ عن المشاكل الصحية:

  • الوصف: نسبة العمال الذين قاموا بالإبلاغ عن المخاطر.
  • الصيغة: (عدد البلاغات ÷ عدد العمال) × 100
  • الهدف: تشجيع العمال على الإبلاغ عن المشاكل.

• معدل التفتيش:

  • الوصف: عدد التفتيشات مقارنة بعدد المواقع.
  • الصيغة: (عدد التفتيشات ÷ إجمالي المواقع) × 100
  • الهدف: تحسين التفاعل مع قضايا السلامة.

مؤشرات الأداء الرئيسية للأداء (Performance KPI’s)

إليك مؤشرات قياس الأداء في الأعمال:

• معدل النمو السنوي:

  • الوصف: نسبة زيادة الإيرادات مقارنة بالسنة السابقة.
  • الصيغة: (القيمة الحالية – القيمة السابقة) ÷ القيمة السابقة × 100
  • الهدف: قياس نجاح النمو.

• معدل تحويل العملاء:

  • الوصف: نسبة العملاء الذين قاموا بشراء منتج مقارنة بعدد العملاء المستهدفين.
  • الصيغة: (عدد المشترين ÷ عدد العملاء المستهدفين) × 100
  • الهدف: تحسين استراتيجيات التسويق.

• معدل الاحتفاظ بالعملاء:

  • الوصف: نسبة العملاء الذين بقوا مع الشركة على مدى فترة محددة.
  • الصيغة: (عدد العملاء الحاليين ÷ إجمالي عدد العملاء) × 100
  • الهدف: قياس مدى الاحتفاظ بالعملاء.

• معدل حركة الزوار ومعدل التحويل:

  • الوصف: نسبة الزوار الذين تحولوا لعملاء عبر الموقع الإلكتروني.
  • الصيغة: (عدد العملاء الذين قاموا بإجراء معين ÷ عدد الزوار) × 100
  • الهدف: قياس كفاءة الموقع.

• مؤشر رضا العملاء:

  • الوصف: تقييم العملاء لجودة الخدمات المتاحة.
  • الصيغة: يتم استخدام استبيانات لتقدير هذا المؤشر.
  • الهدف: تحسين رضا العملاء.

مؤشرات الأداء الرئيسية بالنسبة لوقت العمل (Work Time KPI’s)

إليك مجموعة من مؤشرات قياس الأداء لوقت العمل:

• معدل الاستخدام:

  • الوصف: نسبة الوقت الفعلي المنقضي في العمل إلى الوقت المتاح.
  • الصيغة: (عدد ساعات العمل الفعلية ÷ ساعات العمل المتاحة) × 100
  • الهدف: تحسين الإنتاجية.

• متوسط ساعات العمل:

  • الوصف: متوسط الساعات التي يقضيها الموظف يوميًا أو أسبوعيًا.
  • الصيغة: (إجمالي ساعات العمل ÷ عدد الأيام أو الأسابيع)
  • الهدف: تقييم الوقت المستغرق في العمل.

• معدل الالتزام بالجدول الزمني:

  • الوصف: نسبة الوقت الذي يلتزم به الموظف بالجدول الزمني.
  • الصيغة: (ساعات الالتزام ÷ إجمالي الساعات المحددة) × 100
  • الهدف: تقليل التأخيرات.

• معدل الإنتاجية:

  • الوصف: كمية العمل المنجزة مقارنة بالموارد المستخدمة.
  • الصيغة: (مخرجات العمل ÷ الموارد المستخدمة) × 100
  • الهدف: تحسين كفاءة الإنتاجية.

• مؤشر الحضور والانضباط:

  • الوصف: تقدير لمدى انضباط الموظفين في الحضور.
  • الصيغة: (عدد التأخيرات أو الغيابات ÷ إجمالي أيام العمل) × 100
  • الهدف: تحسين الحضور وتقليل الغيابات غير المبررة.

مؤشرات الأداء الرئيسية بالنسبة لعلاقات العمل (Labor Relations KPI’s)

إليك بعض مؤشرات الأداء الرئيسية لعلاقات العمل:

• معدل الاستقرار الوظيفي:

  • الوصف: نسبة العاملين الذين يظلون في وظائفهم مقارنة بالعمال الذين يغادرون.
  • الصيغة: (عدد العاملين الذين بقوا في وظائفهم ÷ إجمالي العاملين) × 100
  • الهدف: تقييم استقرار العمالة.

• معدل الرضا الوظيفي:

  • الوصف: تقدير رضا الموظفين عن بيئة العمل وظروفها.
  • الصيغة: تستخدم استبيانات الموظفين لقياس هذا.
  • الهدف: تحسين رضا الموظف وتقليل الاستقالات.

• معدل النزاعات العمالية:

  • الوصف: عدد النزاعات العمالية مقارنة بعدد العمال.
  • الصيغة: (عدد النزاعات ÷ عدد العمال) × 100
  • الهدف: تقليل النزاعات العمالية.

• مؤشر التواصل الداخلي:

  • الوصف: تقدير فعالية التواصل الداخلي في المنظمة.
  • الصيغة: تستخدم استبيانات لتقييم هذا المؤشر.
  • الهدف: تحسين التواصل وبناء الثقة.

• معدل الغياب والتأخير:

  • الوصف: نسبة العمال الذين يتأخرون أو يتغيبون.
  • الصيغة: (عدد مرات التأخير والغياب ÷ عدد أيام العمل) × 100
  • الهدف: تحسين الكفاءة في العمل.

مؤشرات الأداء الرئيسية للإذعان للوائح التنظيمية (Legal KPI’s)

إليك بعض المؤشرات لقياس الالتزام باللوائح:

• معدل الامتثال بالقوانين:

  • الوصف: نسبة المنتجات أو الأنشطة التي تتوافق مع اللوائح.
  • الصيغة: (عدد المرات التي تم فيها الامتثال ÷ العدد الإجمالي) × 100
  • الهدف: تجنب الغرامات.

• معدل البلاغ عن الانتهاكات:

  • الوصف: نسبة عدد الانتهاكات المبلغ عنها.
  • الصيغة: (عدد البلاغات ÷ إجمالي الانتهاكات) × 100
  • الهدف: تحسين ممارسات الامتثال.

• معدل التدريب على الامتثال:

  • الوصف: نسبة الموظفين الذين تلقوا تدريبًا متعلقًا بالامتثال.
  • الصيغة: (عدد المتدربين ÷ إجمالي عدد الموظفين) × 100
  • الهدف: تعزيز وعي الموظفين.

• معدل الالتزام بالتقارير الحكومية:

  • الوصف: نسبة المرات التي تم فيها تقديم التقارير الرسمية.
  • الصيغة: (عدد المرات الملتزمة ÷ العدد الإجمالي للتقارير) × 100
  • الهدف: زيادة الشفافية.

مؤشرات الأداء الرئيسية بالنسبة لرضا الموظف (Employee Satisfaction KPI’s)

إليك مؤشرات قياس رضا الموظف:

• معدل الرياح:

  • الوصف: نسبة الموظفين الذين غادروا الشركة.
  • الصيغة: (عدد الموظفين المغادرين ÷ العدد الكلي) × 100
  • الهدف: تقليل معدل الرحيل.

• معدل الرضا الوظيفي:

  • الوصف: تقدير رضا الموظفين عن ظروف العمل.
  • الصيغة: عبر استبيانات للمشاركة.
  • الهدف: تحسين الرضا الوظيفي.

• معدل الانخراط:

  • الوصف: نسبة الموظفين الذين يشعرون بالإيجابية نحو الشركة.
  • الصيغة: (عدد الموظفين المشاركين في الاستطلاعات ÷ العدد الإجمالي) × 100
  • الهدف: تعزيز ارتباط الموظفين.

• مؤشر الثقة بالإدارة:

  • الوصف: تقدير ثقة الموظفين في الإدارة.
  • الصيغة: تستند إلى استطلاعات الرأي.
  • الهدف: تحسين الثقة لتحقيق تعاون أكبر.

• معدل الاستجابة للاستطلاعات:

  • الوصف: نسبة النسبة التي تشارك في استطلاعات الرضا.
  • الصيغة: (عدد المستجيبين ÷ عدد العاملين) × 100
  • الهدف: زيادة الاستجابة لتحسين بيئة العمل.

مؤشرات الأداء الرئيسية بالنسبة لترك الوظيفة (Job Leaving KPI’s)

إليك مؤشرات قياس ترك الوظيفة:

• معدل الرحيل السنوي:

  • الوصف: نسبة العاملين الذين غادروا خلال فترة محددة.
  • الصيغة: (عدد المغادرين ÷ العدد الإجمالي) × 100
  • الهدف: قياس استقرار القوى العاملة.

• معدل الرحيل الطوعي:

  • الوصف: نسبة المغادرين بشكل طوعي.
  • الصيغة: (عدد المغادرين طوعاً ÷ العدد الكلي) × 100
  • الهدف: تحسين بيئة العمل لتقليل الرحيل الطوعي.

• متوسط فترة البقاء:

  • الوصف: متوسط عدد السنوات التي يقضيها الموظف في العمل.
  • الصيغة: (إجمالي سنوات الخدمة ÷ عدد المغادرين)
  • الهدف: تقييم استقرار العمالة.

• نسبة الرحيل في القطاع:

  • الوصف: مقارنة معدل الرحيل في الشركة بمعدل القطاع.
  • الهدف: قياس جاذبية بيئة العمل.

• تكلفة الرحيل:

  • الوصف: تكاليف مغادرة الموظفين.
  • الهدف: تحليل تأثيرات الرحيل على المؤسسة.

أسئلة شائعة حول مؤشرات قياس الأداء